Научный архив: статьи

В статье рассматривается проблема формирования и развития цифрового лидерства в органах государственной власти Российской Федерации в рамках проведения цифровой трансформации системы государственного и муниципального управления. На основе социологического анализа и экспертного опыта работы автора в кадровых структурах государственных органов власти определено, что одним из барьеров на пути трансформации является устаревшая иерархическая модель управления («веберовская» бюрократия), которая в значительной мере влияет на скорость и эффективность внедрения технологий в государственном секторе. Раскрыто противоречие между проектно-сетевой моделью общества в условиях цифровизации и линейно-функциональной структурой системы государственного управления, определена роль цифровых лидеров в этой системе.

Статья посвящена изучению вопросов эффективности работы кадровых служб государственных органов власти, идентификации проблем и недостатков в использовании кадровых технологий. Цель статьи заключается в анализе дисфункций кадровой работы в государственных органах власти, определении потенциальных точек роста и резервов развития. Метод исследования — очные полуструктурированные интервью со служащими федеральных органов власти (n = 9, январь 2025, Москва). В ходе исследования были установлены следующие дисфункции: отсутствие прозрачности и объективности в проведении конкурсных процедур на замещение должности в государственных органах власти, отсутствие норм учета индивидуального вклада служащих в выполнение задач структурного подразделения, формальный характер процедур аттестации, низкий потенциал использования традиционных кадровых резервов. Делается вывод, что следствием установленных дисфункций становятся снижение мотивации и лояльности государственных служащих, увеличение издержек на их профессиональное развитие, возникновение нарушений в профессиональной идентичности и ценностной структуре государственной службы. Точками роста могут рассматриваться осуществление четкого кадрового планирования и нормирования труда государственных служащих, повышение компетенций в первую очередь сотрудников кадровых служб, централизация кадровой работы в органах государственной власти. Резервы развития сосредоточены в ценностно-мотивационной сфере государственных служащих, мерах повышения открытости кадровых процедур, расширении потенциала кадрового резервирования рядовых служащих публичных органов власти, активном использовании инструментов горизонтальной и вертикальной ротации.

Целью исследования является разработка модели управления мотивацией госслужащих на региональном уровне. Исследование проводилось методами анализа, индукции, конкретизации составляющих элементов и их синтеза в единую структуру. В статье рассматриваются подходы к управлению мотивацией в государственном секторе на региональном уровне. Изучаются результаты исследований, затрагивающие мотивационный аспект госслужащих в различных регионах. На примере отраслевого законодательства в сфере государственной службы субъектов Дальневосточного федерального округа определены дополнительные компоненты мотивационного аспекта в кадровой политике государственного сектора на региональном уровне. В результате сформирована модель управления мотивацией госслужащих, относящаяся к субъектам государства и подразделяющаяся на финансовую, системную и квалификационную стратегии. Выявлено, что региональная практика управления мотивацией госслужащих обладает общими подходами при внедрении инструментов нематериального стимулирования путем соблюдения гарантий и преференций, построения стратегии управления мотивацией сотрудников.
В то же время определены различия при проведении кадровых мероприятий с учетом географического и климатического компонентов, а также при реализации мотивационной политики с учетом прогнозирования эффективности деятельности госслужащего. Дополнительно обнаружено, что мотивационная политика в государственном секторе во многом строится исходя из специфики территории и территориального развития.

В статье рассматривается актуальная проблема совершенствования системы оценки эффективности и результативности государственных служащих (госслужащих) в контексте развития государственного управления и повышения качества государственных услуг. Цель исследования — разработка предложений по модернизации существующей системы оценки госслужащих на основе фундаментального анализа теоретических подходов, отечественной практики и зарубежного опыта. В работе проведен комплексный анализ как основных категорий и подходов, применяемых в данной области, так и существующей нормативно-правовой базы. Исследовано текущее состояние российской системы оценки, выявлены ключевые проблемы: формализм процедур, субъективизм, слабая связь с кадровыми процессами, недостаточная компетентность субъектов оценки, неразвитость информационно-аналитических систем. Изучен передовой зарубежный опыт оценки госслужащих в США, Великобритании, Германии, Франции и Канаде. Предложены основные направления совершенствования — внедрение управления по результатам на основе ключевых показателей эффективности (KPI); развитие компетентностного подхода, цифровизация оценочных процедур, усиление связи результатов оценки с механизмами мотивации. Методология исследования базируется на таких научных методах, как анализ и обобщение. Полученные результаты могут быть использованы при модернизации системы оценки эффективности госслужащих, разработке нормативных актов и методических документов в данной сфере.

В статье рассмотрены особенности пенсионного обеспечения сотрудников силовых ведомств, совмещающих государственную службу и трудовую деятельность, на примере сотрудников Академии ФСИН России. В частности, раскрыты особенности назначения страховой пенсии по старости при наличии государственной пенсии за выслугу лет (по инвалидности).

Статья посвящена анализу обеспечительного механизма, предусмотренного статьей 13.5 Федерального закона «О противодействии коррупции», который позволяет изменять основание и формулировку увольнения государственных и муниципальных служащих, совершивших дисциплинарные коррупционные правонарушения, уже после увольнения их со службы. Автором на основе анализа судебной практики выявляется проблема, связанная с тем, что инициирование такого изменения возможно только при условии назначения антикоррупционной проверки до увольнения служащего. На практике это нередко приводит к ситуациям, когда представитель нанимателя, стремясь скрыть инцидент, немедленно удовлетворяет заявление подчиненного, не инициируя проверку, что делает рассматриваемый механизм бесполезным. Еще одной проблемой является процессуальная неопределенность в вопросе участия бывшего работодателя в судебном заседании. Предлагается законодательно расширить полномочия прокуратуры, предоставив ей право обращаться в суд в тех случаях, когда достаточные основания для проверки имелись, но она не была назначена. Для этого необходимо закрепить обязанность должностных лиц информировать прокуратуру о подобных ситуациях. Требуется также четко регламентировать обязательное привлечение бывшего работодателя к участию в процессе в качестве заинтересованного лица для обеспечения объективности рассмотрения дела.

В отечественной науке административно-процессуального права содержатся различные мнения о правовой природе деятельности по наложению дисциплинарных взысканий на государственных служащих в связи с нарушением ими служебной дисциплины, совершением коррупционных и порочащих проступков. Наряду с невключением производства по дисциплинарным делам в структуру административного процесса отдельные исследователи характеризуют его как служебно-деликтное дисциплинарное производство либо административно-дисциплинарное производство. Указанные позиции не учитывают правовую природу составляющих предмет административного права отношений по применению дисциплинарных взысканий к государственным служащим, особенности метода административного права, обеспечивающего выполнение государственными служащими обязанностей или соблюдение запретов в сферах внешневластной деятельности или внутриорганизационных отношений, наличие процессуальной категории индивидуально-конкретного дела и процессуальной формы его рассмотрения и разрешения. С позиций характеристики содержания и структуры административно-процессуальной деятельности субъектов исполнительной власти вряд ли возможно без надлежащих оснований предлагать новые процессуальные категории и понятия, разрушающие предметное единство административного процесса. Это обстоятельство предполагает наличие единого подхода к исследованию административно-процессуальных форм субъектов исполнительной власти. В качестве научного инструментария могут выступить положения концепции административного процесса В. Д. Сорокина об элементах единого метода правового регулирования (на уровне правовой системы), основанных на них типах правового регулирования и каналах их реализации, представленных соответствующими видами юридического процесса. На этой основе производство по дисциплинарному делу может быть охарактеризовано как канал реализации двух типов правового регулирования, основанных на предписаниях и запретах как непосредственных регуляторах общественных отношений. Соответственно, производство по дисциплинарному делу выступает процессуальной формой правоохранительной (юрисдикционной) деятельности субъектов дисциплинарной власти по наложению дисциплинарных взысканий, сходной с типологией процессуальной формы уголовного процесса.

В статье исследованы механизм уведомления федеральными государственными служащими о фактах обращения в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений как один из инструментов предупреждения коррупционной преступности федеральных государственных служащих и его эффективность в современных реалиях. На основе анализа системы нормативно-правовой регламентации данного механизма федеральными органами исполнительной власти автор выделил ряд регуляторных недостатков, устранение которых позволило бы усовершенствовать применение рассматриваемого антикоррупционного инструмента. В рамках концептуальной характеристики исследуемого механизма с криминологической точки зрения отмечается нецелесообразность участия представителя нанимателя (работодателя) в процедурах по рассмотрению уведомления, проверке содержащихся в нем сведений и принятию по результатам такой проверки управленческого решения. Представляется, что исключение представителя нанимателя (работодателя) из упомянутых процедур позволило бы существенно сократить риски внутриведомственного вмешательства лиц, имеющих причастность к изобличаемому коррупционному противоправному деянию, выраженного в том числе в сокрытии выявленных фактов коррупции и создании негативных последствий для уведомителя.

Феномен наставничества исследуется авторами в нормативном и правоприменительном аспектах. Обозначены два ключевых направления нормативно-правового регулирования: регламентация наставничества на государственной службе, закрепление механизмов стимулирования и поощрения деятельности наставников. Сделан вывод о нецелесообразности детального регулирования отношений наставника и наставляемого в иных сферах, помимо госслужбы. Показано, что отсутствие единообразия в актах по наставничеству федеральных органов исполнительной власти не является проблемой, поскольку отражает ведомственную специфику и, как следствие, стимулирует инициативу и творчество, способствует распространению лучших практик. Аналогично оценивается плюрализм видов, форм, способов наставничества в отношении вновь назначаемых судей в судах различных субъектов Российской Федерации. Наставничество рассмотрено как неотъемлемый элемент кадровой политики организации, перспективное направление профессионального развития работников и эффективная кадровая технология. Анализируется потребность в принятии профессионального стандарта «Наставник». Постулируется, что локальное нормотворчество в большей степени, нежели правовое регулирование, отвечает целям и задачам института наставничества. Выявлено, что в вузе, наряду со специальным локальным актом по наставничеству, действует ряд нормативных документов, регламентирующих вопросы нормирования труда наставников, их награждения и поощрения. Формулируется вывод о том, что развитию наставничества способствует установление системы мер материального и нематериального стимулирования деятельности наставников. Показана важная социальная функция реверсивного наставничества, способного преодолеть разрыв между поколениями.

В условиях новых глобальных вызовов и, как следствие, усложнения социально-экономических задач требуется пересмотр традиционных технологий кадровой работы в органах власти, поиск предиктивных механизмов профессионального и личностного развития государственных служащих, способных снизить уязвимость государственного аппарата к внешним шокам. В данном контексте особое значение приобретает работа с кадровыми резервами на государственной службе как инструмент закрепления и продвижения в органах власти специалистов, которые могут с высокой степенью эффективности решать профессиональные задачи служебной деятельности. Цель статьи заключается в анализе потенциала кадровых резервов в органах государственной власти на основе оценок контингента служащих. Ключевой метод исследования - очные полуструктурированные интервью с государственными служащими федеральных органов исполнительной власти (n=9). Результаты исследования показали формализм оценки для выявления перспективных и заинтересованных в долгосрочной карьере сотрудников. В мнении государственных служащих прослеживается позиция карьерной пассивности (низкие оценки перспектив должностного роста, сложности карьерного продвижения, отсутствие активных действий по планированию карьеры). Общее восприятие эффективности кадровых резервов демонстрируют амбивалентный характер. С одной стороны, высказывалось мнение о высокой эффективности использования данной технологии в органах государственной власти; с другой - отмечались ограничения входа рядовых сотрудников в число резервистов («только для своих»), ставилась под сомнение связь между нахождением в резерве и дальнейшей карьерой в органах власти. Наличие барьеров входа в контингент резервистов, а также сниженные возможности ротации иллюстрируют наличие системных дисфункций в работе кадровых служб. Отмечаемый в ряде случаев консерватизм кадровой культуры актуализирует запрос на централизацию кадровой работы как инструмент стандартизации процессов управления персоналом в органах власти, обеспечения прозрачности траекторий должностного продвижения сотрудников, формирования единого контура планирования карьеры.

В статье затронуты важные вопросы развития государственной службы в условиях современных вызовов и угроз. Во введении описываются современные тенденции, характеризующие роль и значение ценностных ориентиров для государственной службы в России; дается оценка сформированной нормативно-правовой основы государственной службы. При этом делается предположение, что в настоящее время происходит трансформация ценностных ориентиров государственных служащих в России, и утверждается, что подобные процессы инициированы главным образом специальной военной операцией и глобальными изменениями современного общества, связанными с переходом к новому технологическому укладу. Далее на основе анализа различных материалов проверяется высказанное предположение: специальная военная операция ярко высветила ряд значимых изменений, коснувшихся ценностных ориентиров российского общества. Кроме того, описываются формируемые сегодня будущие вызовы и угрозы, связанные с использованием при решении задач государственной службы систем на основе искусственного интеллекта. Описываются множественные проблемы внедрения систем на основе искусственного интеллекта в государственное управление (опыт Великобритании). Важным является то, что приведены оценки рисков, связанных с внедрением систем искусственного интеллекта в государственное управление. Среди нового класса задач, на которые стоит обратить внимание, - задачи обеспечения безопасности систем на основе искусственного интеллекта. Наиболее значимой является задача формирования ценностных ориентиров, которые вносятся в наборы обучающих данных. В результате делается вывод, что ценностные ориентиры в государственной службе сегодня приобретают особое значение в силу происходящих трансформаций и требуют особого внимания к их формулированию и интерпретации.

В статье на фоне исторических событий конца XVIII — первой половины XIX в. впервые воссоздана полная биография морского офицера и администратора Михаила Ивановича Миницкого, занимавшего продолжительное время руководящие посты на северовосточной окраине Российской империи — в Охотско-Камчатском крае (1808—1816) и Якутской области (1816—1821), в том числе в условиях параллельного руководства (1816—1818). Рассматриваются происхождение, семейная жизнь, этапы карьерного роста героя (на военно-морской и статской службе) — от армейского звания поручика до флотского контр-адмирала, включая его службу в британском военно-морском флоте; освещается его деятельность в качестве руководителя регионов Северо-Востока Сибири, направленная на решение социально-экономических проблем; уделяется внимание причинам увольнения со статской службы в Якутской области; исследуются последние годы жизни в Санкт-Петербурге. Через призму биографии М. И. Миницкого показана характеристика сибирского провинциального чиновничества первой четверти XIX в., кадровая политика российского правительства, специфика управления сопредельными регионами на северо-восточных рубежах государства, а также на примере российско-японского конфликта 1811—1813 гг., именуемого «инцидентом Головнина», дипломатическая роль местных администраторов в условиях удалённости и некоторой изолированности окраинных территорий от политических центров Российской империи.