Публикации автора

Статья посвящена социологическому анализу трансформации бренда работодателя в условиях цифровизации российского общества. Актуальность исследования обусловлена сменой ценностных парадигм: на смену исключительно экономической эффективности приходят запросы на социальную ответственность и патриотическую идентичность. Цель работы — выявить роль социальной ответственности в формировании устойчивого патриотически ориентированного бренда работодателя в цифровой среде. Методологическую базу составили: теория социального обмена, концепция социального капитала и структурно-функциональный подход (Хоманс, Блау, Бурдье, Патнэм, Парсонс, Мертон). Эмпирическую основу — результаты полуструктурированных глубинных интервью с директорами по персоналу (n=15) и фокус-групп с соискателями (n=4 группы) из восьми федеральных округов Российской Федерации, дополненные контент-анализом цифровых коммуникаций 30 компаний. В статье установлено, что цифровая среда выступает не только каналом трансляции, но и активным модератором патриотической повестки, формируя «цифровой профиль патриотичности» работодателя. Доказано, что социальная ответственность выполняет функцию «якоря устойчивости», компенсируя риски формализации патриотической риторики. Выявлены три модели интеграции патриотических ценностей в цифровые стратегии по подбору персонала: «государственно-ориентированная», «регионально-идентитарная» и «технологически-нейтральная», каждая из которых обладает специфическими механизмами легитимации. Показано, что восприятие патриотического позиционирования молодежью зависит от степени его аутентичности и подкрепления реальными социальными практиками; выявлен феномен «патриотического цинизма» как реакции на имитационные стратегии. Результаты могут быть использованы российскими компаниями при разработке стратегий управления человеческими ресурсами, а также в преподавании курсов по социологии управления, экономической социологии и брендингу по подбору персонала.

На сегодняшний день особую ценность для организаций приобретают высокопроизводительные сотрудники, способные к быстрому обучению, обладающие развитыми навыками адаптивности к окружающим изменениям и специфическими компетенциями, так называемыми талантами. Такие работники представляют собой стратегический актив компании и могут помочь в реализации различных бизнес-стратегий. Система управления талантливыми сотрудниками позволяет выявлять, развивать и удерживать таких специалистов, что в свою очередь способствует снижению текучки кадров и повышению эффективности работы команды. Внедрение управления талантливыми сотрудниками особенно актуально в условиях цифровой трансформации экономики, так как позволяет использовать все преимущества цифровых технологий для достижения корпоративных целей. Также управление талантами не является простой задачей, и его внедрение может потребовать значительных усилий и ресурсов. Несмотря на то что этот процесс связан с определенными трудностями, такими как поиск и отбор талантливых специалистов в условиях высокой конкуренции, его преимущества значительно перевешивают возможные риски. Важно понимать, что управление талантами требует постоянного мониторинга и адаптации к изменяющимся условиям. В данной работе описываются особенности системы управления талантами и преимущества ее внедрения для организации в условиях цифровой трансформации общества.

В эпоху цифровых технологий компании сталкиваются с огромным количеством конкурентных возможностей, особенно в области привлечения и удержания талантливых сотрудников. В этом контексте цель данной статьи заключается в лучшем понимании того, как сотрудники могут мобилизоваться для продвижения бренда компании в цифровых социальных сетях и стать эффективными цифровыми амбассадорами. Чтобы достигнуть этой цели, была создана теоретическая база, основанная на литературном обзоре, посвященном брендингу работодателя и концепции цифрового амбассадорства. Особое внимание уделяется гендерным аспектам этой проблематики. Гендерные исследования позволяют рассмотреть влияние социальных конструкций гендера на восприятие и поведение сотрудников в цифровых социальных сетях. Анализируется возможность влияния стереотипов и неравенства на роль работников в стратегиях брендинга работодателя через цифровое амбассадорство. В рамках данной статьи предлагается обсуждение того, как компании способны учесть гендерные аспекты в своих стратегиях брендинга и мобилизации сотрудников в цифровых социальных сетях. Рассматриваются возможности создания инклюзивной и разнообразной среды, а также разработка политик и практик, которые способствуют равенству и участию всего персонала в цифровом амбассадорстве. Данная статья призвана объяснить гендерные аспекты изучаемого явления и роли сотрудников в стратегиях брендинга работодателя. Она предлагает практические рекомендации и исследовательские перспективы для компаний, стремящихся максимально использовать потенциал своих сотрудников в цифровых социальных сетях.