Научный архив: статьи

В статье рассматривается тезаурусный подход как инструмент анализа цивилизационного и культурного кода с акцентом на российский социокультурный контекст. Центральным элементом анализа выступает модель пентабазиса. Ценности пентабазиса рассматриваются как ядро российской цивилизационной идентичности и нормативной модели социального порядка. В статье предлагается интеграция пентабазиса с тезаурусным подходом, разработанным Вл. А. и Вал. А. Луковыми, где тезаурус понимается как динамическая, иерархически организованная система смыслов, ценностей и установок. Такая синергия в контексте социологии управления позволяет выявлять, как группы и индивиды наделяют базовые ценности разной степенью значимости, а также диагностировать тезаурусные щелчки — резкие сдвиги в восприятии ценностей под воздействием кризисов. Подчеркивается необходимость адаптации образовательной, культурной и корпоративной политики к реальной структуре мировоззрения социального субъекта. Также предлагается расширение методологии на анализ регионов и государств- культур с возможностью варьирования модели базовых ценностей.

В статье рассматриваются ключевые факторы, определяющие этичное поведение специалистов по связям с общественностью в Китае. На основе опроса 85 практикующих PR-специалистов, проведённого на платформе «Вэньцзюаньсин» 1, выявлены основные тенденции в области применения этических норм, распространённые типы нарушений и восприятие роли руководства. Исследование демонстрирует актуальность системного управления этикой и необходимость усиления институциональных механизмов регулирования.

На основе модели таксономии Блума в статье осуществляется реконструкция процесса осмысления корпоративных ценностей руководителями диверсифицированного холдинга.

По результатам глубинных интервью стоп-менеджерами формулируются следующие выводы: наличие документально задекларированных ценностей не гарантирует их знания и имплементации в деятельность компании; вариативность в интерпретации ценностей и отсутствие четких критериев их оценки и анализа препятствуют синтезу новых элементов корпоративной культуры; ключевые сложности формирования устойчивого ценностного ядра корпоративной культуры обусловлены многопрофильным характером деятельности конгломерата и связанной с этим ценностной и нормативной разобщенностью подразделений.

Статья акцентирует внимание руководителей и коллективов российских университетов на феномене корпоративной культуры университетов. Особая важность корпоративной культуры для развития университетов объясняется, во-первых, ценностно-ориентированным характером деятельности университетов, и, во-вторых, тем, что корпоративная культура является основным фактором, обеспечивающим единство и уникальность университета. Выполненное в статье исследование сайтов 237 российских университетов, подчиненных Министерству науки и высшего образования РФ, показало, что получить сколько-нибудь подробную информацию о корпоративной культуре университетов из их сайтов очень трудно, а чаще всего - практически невозможно. Причина этого состоит не в том, что коллективы или ректоры университетов не уделяют вопросам корпоративной культуры достаточного внимания, а в том, что развитие корпоративной культуры в подавляющем большинстве российских университетов происходит не системно, а как бы неосознанно, стихийно. Текущее состояние корпоративной культуры не описывается в терминах, обеспечивающих единство её понимания руководством и коллективом университета. Вызовы, направленные к культуре со стороны внешней среды, и воздействие этой среды на культуру не анализируются. Приведён пример того, как данная ситуация отражается на престиже как российских университетов, так и страны в целом. Показано, что экспериментально обнаруженная тенденция к росту иерархической составляющей корпоративной культуры университетов может стать препятствием на пути движения российских университетов к технологическому лидерству.

В статье рассматриваются механизмы формирования преданности и организационной приверженности сотрудников на стыке управления персоналом и организационной психологии.

Анализируются концептуальные подходы - культурные, поведенческие и психолого-педагогические - к развитию приверженности компании. Раскрывается роль организационной идентичности, внутренней клиентоориентированности и корпоративной культуры в укреплении лояльности персонала.

Выделены три компонента привязанности: эмоциональный, нормативный и поведенческий.

Систематизированы внутренние и внешние факторы, влияющие на уровень преданности: от личностных характеристик сотрудника до условий труда и стиля руководства.

Предложена авторская модель воспитания преданности, включающая цифровые инструменты коммуникации и индивидуально-ориентированные планы развития.

Сделан вывод о необходимости синергии управленческих практик и психологической работы с персоналом для формирования устойчивой приверженности.

Результаты могут быть использованы руководителями и HR-специалистами для снижения текучести кадров и повышения вовлеченности сотрудников.

В статье рассматривается взаимосвязь артефактов и ценностей российской деловой культуры в аспекте восприятия, легитимации и исполнения управленческих решений.

Обосновано, что артефакты деловой среды выполняют значимую управленческую функцию, участвуя в закреплении статусных различий, упорядочении коммуникации, распределении ответственности и формировании представлений работников о справедливости и допустимых границах управленческого воздействия.

Эмпирическую базу исследования составили 15 очных полуструктурированных интервью с руководителями и сотрудниками 3 российских организаций, различающихся по профилю деятельности.

Применение тематического анализа позволило установить, что управленческая значимость артефактов возникает при их согласовании с реально действующими ценностями организации и фактическими практиками руководства.

Выявлено, что расхождение между декларируемыми ценностями, артефактным устройством деловой среды и реальными управленческими действиями сопровождается снижением доверия, формализацией исполнения решений и усилением неофициальной координации.

Сделан вывод о том, что устойчивость управленческих решений в российских организациях определяется степенью согласованности артефактного, ценностного и практического уровней деловой культуры.

Статья посвящена философскому осмыслению корпоративного менталитета как стратегического ресурса организации в условиях перехода к цифровому и сетевому обществу. На основе идей Э. Дюркгейма, П. Бурдьё, Э. Кассирера, Ю. Хабермаса и Ю. Лотмана менталитет трактуется как слой коллективной жизни, включающий символические матрицы, коммуникативные практики и ценностные коды. Показана преемственность между религиозно-нравственными основаниями (протестантская трудовая этика) и современными корпоративными нормами и практиками управления персоналом и знаниями. Обосновывается, что осознанное формирование корпоративного менталитета позволяет согласовывать глубинные установки участников с целями компании, снижать уровень скрытого сопротивления изменениям и тем самым повышать её устойчивость и долгосрочную социально-экономическую эффективность.

Цель исследования состоит в выявлении ключевых тенденций трансформации корпоративной культуры в управлении современной организации. Методологическую базу исследования составили классические наработки представителей школы человеческих отношений (Э. Мэйо), идеи организационного (корпоративного) гуманизма (Д. Макгрегор). Корпоративная культура рассматривается с точки зрения социокультурного подхода (П. А. Сорокин). Информационную и эмпирическую базу исследования составили исследования, проводимые отечественными и зарубежными исследовательскими группами, такими как: консалтинговая компания get experts, международная компания PwC, Центр социального проектирования «Платформа», Российская ассоциация по связям с общественностью (РАСО), Система управления репутацией мониторинга СМИ и соцмедиа (SCAN). Так же использовались информационно-аналитические отчеты Международной организации труда и Национального Совета по корпоративному управлению. Результаты исследования. Понятие «корпоративная культура» имеет различные подходы к интерпретации, что свидетельствует о многокомпонентности и сложности данного понятия. Консолидирующим подходом к интерпретации корпоративной культуры прослеживается система, предполагающая ориентацию всех членов организации на достижение поставленных целей, принятие установленных норм и правил, всестороннюю коммуникацию. Обосновано различие между корпоративной культурой и корпоративной средой. Представлены этапы формирования отечественной корпоративной среды. Ключевыми трендами развития корпоративной культуры выступают ориентация на человекоцентричность, гибкость, адаптивность, запрос на work life balance. Формируется тенденция на восприятие трудового процесса как инвестиции в собственные знания и развитие, сопряженное с низким уровнем контроля, иерархии и высоким уровнем свободы и самостоятельности. Корпоративная культура становится конкурентным преимуществом и «мягкой силой» в борьбе за кадры на рынке труда. Перспективы исследования заключаются в дальнейшей эмпирической апробации выдвинутых в ходе проведенного исследования гипотез, сборе эмпирических данных о специфике и особенностях формирования, развития и трансформации корпоративной культуры. Отдельный исследовательский интерес представляет отраслевая и региональная специфика формирования и трансформации корпоративной культуры.

Раскрыта специфика формирования корпоративной культуры в организациях социальной сферы в пересечении институционально-нормативных, ценностно-мотивационных и практико-управленческих факторов. На основе анализа отечественных и зарубежных исследований, нормативных документов и эмпирических кейсов социального обслуживания концептуализирована корпоративная культура как механизм институционализации ценностей заботы, социальной справедливости и поддержки уязвимых групп населения. Применены институциональный, ценностно-ориентационный и деятельностный подходы, позволяющие описать влияние правовой среды, «морального ядра» персонала и специфических управленческих практик на конфигурацию культурной среды. Выделены ключевые характеристики корпоративной культуры социальной сферы: высокая ценностная нагруженность, зависимость от профессиональной идентичности работников, интеграция инструментов поддержки персонала, профилактики выгорания и обеспечения качества социальных услуг. Показано, что корпоративная культура в социальной сфере перестает выступать фоновым контекстом и превращается в управляемый ресурс, определяющий устойчивость занятости, доверие получателей услуг и результативность организационных изменений. Выявлены перспективы дальнейших исследований, связанные с эмпирической проверкой предложенной модели, оценкой эффективности конкретных культурных интервенций и сравнительным анализом различных типов социальных организаций. Практическая значимость исследования заключается в возможности использования выделенных параметров корпоративной культуры в диагностике, проектировании программ развития персонала и модернизации систем управления социальными учреждениями.

В статье рассматриваются особенности интеграции современных маркетинговых технологий в систему управления персоналом организации и их влияние на формирование конкурентоспособного HR-бренда.

Цель исследования заключается в анализе теоретических подходов к персонал-маркетингу, оценке современных цифровых инструментов, применяемых в работе с человеческими ресурсами, а также выявлении их потенциала в повышении эффективности HR-процессов.

Методологическую основу исследования составляют методы системного и сравнительного анализа, контент-анализ научных публикаций, аналитическая интерпретация данных о тенденциях развития HRтехнологий, включая цифровые платформы, ATS-системы, HR-CRM, инструменты Big Data и технологии автоматизации коммуникаций.

Результаты исследования показывают, что интеграция маркетинговых подходов в HR-сферу способствует трансформации управления персоналом из вспомогательной функции в стратегический элемент корпоративного развития. Использование цифровых инструментов позволяет оптимизировать процессы подбора, повысить вовлеченность сотрудников, сформировать устойчивое ценностное предложение работодателя и укрепить корпоративный бренд.

Показано, что маркетинговые технологии обеспечивают системное развитие внутренних и внешних коммуникаций, повышая качество кадровых решений и конкурентоспособность организации на рынке труда.

Полученные выводы подтверждают значимость маркетингового подхода в HR и обосновывают необходимость дальнейших исследований в области цифровизации управления персоналом.

Статья предлагает многомерную интерпретацию формирования и поддержания трудовой мотивации в коммерческих организациях, функционирующих в режиме высокой конкуренции, где труд описывается как пространство конструирования профессиональной идентичности и личностных смыслов, а не как линейный обмен усилий на вознаграждение. Показана ограниченность редукционистских стимул-реактивных моделей и раскрыта мотивация как самоорганизующийся процесс, возникающий в пересечении экономических императивов, потребности в признании, страха отвержения и стремления к автономии, компетентности и связанности. На основе феноменологической и социальноконструктивистской оптики с применением глубинного дискурс-анализа выявляются механизмы интериоризации корпоративных нарративов, символического давления и «токсичной позитивности», а также различия мотивационных паттернов и экзистенциальных рисков в клановой, адхократической, рыночной и иерархической культурах. Рассматриваются траектории совладания со стрессом и эффект коммодификации жизнестойкости, когда ответственность за благополучие смещается на сотрудника. Анализ лидерских парадигм демонстрирует парадокс «расширения полномочий», превращающего самоконтроль во внутренний надзор, и подводит к выводу о необходимости нормативного закрепления психологической неприкосновенности на рабочем месте и перехода к более гуманизированным, сетевым моделям организации труда.

В статье автор рассматривает комплексную модель управления развитием среднего профессионального образования (СПО) в России, направленную на устранение дефицита квалифицированных специалистов, особенно в промышленном секторе. Автор подчеркивает современное состояние рынка труда, характеризующееся острым дефицитом специалистов, вызванным отсутствием необходимых практических навыков и знаний у выпускников традиционных образовательных программ. Решение проблемы видится в интеграции образовательных учреждений и предприятий, что позволяет адаптировать образовательные программы к реальным производственным задачам и формировать кадровый резерв уже в ходе обучения. Основное внимание уделяется следующим аспектам: совместные образовательные программы, созданные на основе анализа потребностей предприятий; координация усилий образовательных учреждений и промышленности; информационное взаимодействие и система наставничества; введение материального и нематериального стимулирования для преподавателей и работников СПО; важность оценки влияния изменений в управлении на конечные результаты подготовки специалистов и производственные показатели. Автор подробно описывает шаги и инструменты, позволяющие оптимизировать образовательный процесс, укрепить связи между образовательными организациями и предприятиями, а также создать условия для устойчивого развития региона.